Die richtigen Mitarbeiter finden und binden

So vermeidest Du die größten Fehler im Recruiting

Von Unternehmern und Führungskräften höre ich immer öfter, dass gute Mitarbeiter schwer zu finden sind. Weil gut ausgebildete Arbeitnehmer heutzutage sehr mobil sind, sind sie oftmals auch schwer zu halten. Gerade in Zeiten, in denen sich die Demographie verändert und eine Generation von Erben und gut ausgebildeten Fachkräften auf den Arbeitsmarkt drängt, haben Bewerber die Trümpfe in der Hand.

Heute ist es ein Nachfragemarkt: Bewerber suchen sich ihre Arbeitgeber aus, nicht umgekehrt. Sie stellen Forderungen, die früher undenkbar gewesen wären wie Dienstautos in Positionen, die das traditionell nicht vorsehen, oder Homeoffice in Branchen wie Bauwesen oder sogar in Arztpraxen.

Die Marktsituation können wir nicht ändern, ➡️ aber Du kannst ändern, wie Du damit umgehst.

Der Schlüssel: Recruiting bewusst betreiben, Fehler vermeiden und tiefer verstehen, was Menschen wirklich motiviert und wie sie denken und handeln.

Warum klassische Kriterien in die Irre führen

Viele Unternehmer suchen Mitarbeiter, die:

• ins Team passen
• Erfahrung haben
• sympathisch wirken

Das klingt vernünftig, ist aber gefährlich. Denn diese Kriterien sagen wenig bis gar nichts darüber aus, ob jemand wirklich dauerhaft gut in der zu besetzenden Stelle Leistung bringt und sich darin wohl fühlt.

Berufserfahrung ist ein zweischneidiges Schwert, denn was jemand aus seinen Erfahrungen macht, ist sehr subjektiv und keine Garantie für Qualität. Das bedeutet, dass jemand mit viel Erfahrung äußerst wertvoll sein kann, das muss aber keineswegs immer so sein.

Sympathie darf niemals ein alleiniges Kriterium sein, denn der Grund, warum wir Menschen als sympathisch einstufen ist die Ähnlichkeit in Denkweisen, Interessen oder Auftreten. Menschen, mit denen wir eine Verbindung fühlen, weil sie uns ähnlich sind, finden wir sympathisch, das passiert ganz unbewusst.

Für zu besetzende Stellen ist das eine Falle, denn die Rollen können ganz andere Fähigkeiten verlangen, als die einstellende Person hat. Jede Stelle verlangt gewisse Denk- und Arbeitsweisen. Daher ist es sinnvoll, Menschen einzustellen, deren Herangehensweise ideal zur Stelle passt, damit sie diese Rolle langfristig mit Erfolg ausfüllen können. Wenn Du bei neuen Projekten zuerst einmal den Überblick brauchst, und Probleme eher global angehst, findest du sehr detailverliebte Menschen wahrscheinlich problematisch. Doch für manche Jobs braucht es eben die Detailbesessenen, und nicht jemanden von Deiner Sorte.

Sympathie allein ist also kein verlässlicher Indikator für Eignung. Im Gegenteil: Wenn Du nur Menschen einstellst, die Dir ähnlich sind, fehlen Deinem Team genau die Fähigkeiten, die es braucht, um Dich wirksam zu entlasten.

Wichtige Fragen, die ein Lebenslauf nicht beantwortet:

• Was genau motiviert diesen Menschen zum Arbeiten?
• Wie denkt und handelt dieser Mensch – wie „benutzt“ die Person ihr Gehirn?

Hier kommen zwei entscheidende Dimensionen ins Spiel: Motive und Metaprogramme.

Motive: Warum Menschen arbeiten

Motivation besteht immer aus 2 Komponenten. Einem Motiv (aus dem Inneren) und einem Anreiz (im Außen). Menschen werden aktiv, weil sie etwas antreibt, dafür braucht es eine innere Neigung (Motiv) und einen Eindruck (Anreiz).

Drei Grundmotive sind besonders wichtig und werden seit den 1960er Jahren von Psychologen beforscht.

1. Leistungsmotiv

„Ich möchte besser sein als andere.“ – Leistungstypen sind ehrgeizig, vergleichen sich gerne und wollen Erfolge sichtbar machen. Denke an Sportler, die besser sein möchten als in der vergangenen Saison und besser als ihre Konkurrenten.

2. Machtmotiv

„Ich möchte Einfluss haben und bestimmen.“ – Machtmenschen übernehmen gerne Verantwortung, wollen gestalten und entscheiden. Berufe, die Menschen mit einem dominanten Machtmotiv ergreifen sind Lehrer und Politiker, aber auch Unternehmer und Selbständige, die selbst entscheiden wollen, wann, wie und wie viel sie arbeiten.

3. Anschlussmotiv

„Ich möchte mit anderen zusammenarbeiten.“ – Menschen mit Anschlussmotiv suchen Teamgeist, Gemeinschaft und ein gutes Miteinander. Menschen mit dominantem Anschlussmotiv suchen sich Berufe, in denen sie Freude daran erleben können, mit und für andere Menschen tätig zu sein, wie zum Beispiel Krankenpflegepersonen. „Dabei sein ist alles“, ist ein typischer Satz für Menschen mit ausgeprägtem Anschlussmotiv.

Wenn Du diese Motive kennst, kannst Du prüfen, ob die Aufgabe im Job zu den Antrieben passt. Ein starkes Anschlussmotiv z. B. passt perfekt in eine kundenorientierte Rolle am Empfang, während ein ausgeprägtes Machtmotiv im Hintergrund oft Reibungen verursacht.

Metaprogramme: Wie Menschen denken und handeln

Metaprogramme sind unbewusste Denk- und Verhaltensmuster, die unser Handeln bestimmen. Sie sind wie „Programme im Kopf“, die darüber entscheiden, ob jemand in einer bestimmten Rolle aufblüht – oder scheitert. Diese Programme bestimmen, wie jemand an eine Aufgabe herangeht. Als Führungskraft muss Dir bewusst sein, dass eine „Veränderung“ der jeweiligen Ausprägung der Metaprogramme einen längeren Lernprozess bedeutet, und nicht einfach angeordnet werden kann.

Hier sind die wichtigsten Metaprogramme, die Du im Recruiting kennen solltest:

1. Proaktiv vs. Reaktiv

• Proaktive Menschen handeln sofort, sind ungeduldig, wollen Dinge bewegen. Sie sind ideal geeignet für Verkauf, Produktion und Reinigung.
• Reaktive Menschen beobachten, analysieren, reagieren. Sie sind perfekt geeignet für Telefon- und Emailkommunikation, Customer-Support, das Beantworten von Anfragen oder administrative Aufgaben.

2. Kriterien

• Ein oft unterschätztes Metaprogramm sind die Kriterien, an denen Menschen ihre Arbeit ausrichten. Manche Mitarbeiter legen ihr Hauptaugenmerk auf Qualität („Hauptsache, es ist perfekt“), andere auf Tempo („Hauptsache, es ist schnell erledigt“), wieder andere auf Sicherheit, Teamharmonie oder Effizienz.
•  Für Dich als Unternehmer ist entscheidend, diese Kriterien frühzeitig im Recruiting zu erkennen. Stell im Gespräch Fragen wie: „Wann bist Du mit Deiner Arbeit zufrieden?“ oder „Was ist Dir im Job am wichtigsten?“ – die Antworten verraten Dir, welche Maßstäbe ein Bewerber anlegt und worauf er seine Energie konzentriert.
• Wenn die Kriterien eines Mitarbeiters zu den Anforderungen der Stelle und zur Kultur Deines Unternehmens passen, wird er motiviert, loyal und leistungsfähig sein. Stimmen sie nicht überein, entsteht Frust und Reibung – selbst dann, wenn die Person fachlich sehr gut qualifiziert ist.
• Wenn Du die Kriterien deines Kandidaten kennst, bringe sie gemeinsam mit der Person in eine Rangordnung. Erst nach diesem Schritt kannst Du feststellen, ob und wie Dein Unternehmen die Kriterien erfüllen kann. Wenn sich die Kriterien von Bewerbern nicht mit den Möglichkeiten decken, die Du anbieten kannst, ist die Person in einer anderen Organisation mit Sicherheit besser aufgehoben.

Hier sind einige Kriterien, die von Menschen als wichtig im Job genannt wurden:

• Sicherheit
• Aufgabenfeld
• Arbeitsatmosphäre
• Aufstiegschancen
• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Eigenverantwortung
• Flexible Arbeitszeiten
• Inhaltlich interessanter Arbeitsplatz
• Selbstverwirklichung
• Zusatzleistungen
• Unternehmenskultur
• Führungsverhalten
• Employer Branding
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Gute Bezahlung
• Arbeitsplatzsicherheit

3. Hin-zu vs. Weg-von

– „Hin-zu“-Menschen fokussieren sich auf Ergebnisse, sie lassen sich mit Zielen motivieren.
– „Weg-von“-Menschen achten darauf, Fehler zu vermeiden – wertvoll im Qualitätsmanagement.

4. Internal vs. External

– Internal: „Ich weiß selbst, dass ich gute Arbeit leiste.“
– External: „Ich brauche Feedback oder Zahlen, um es zu wissen.“

5. Optionen vs. Prozeduren

– Optionen-Typen lieben Wahlmöglichkeiten und Abwechslung.
– Prozeduren-Typen brauchen klare Abläufe, Standards, Rezepte.

6. Gleichheit vs. Unterschiedlichkeit

– Gleichheitsmenschen lieben Kontinuität.
– Unterschiedsdenker sehen sofort, was anders ist oder was sich verändert hat.

7. Global vs. Spezifisch

– Global: brauchen zuerst den Überblick und große Zusammenhänge.
– Spezifisch: brauchen Details, Fakten, einzelne Schritte.

8. Selbst vs. Andere

– Selbstorientierte Mitarbeiter achten stark auf ihre eigenen Ziele.
– Andere-orientierte stellen Team und Kunden in den Vordergrund.

Stelle Dir im Recruiting deshalb nicht nur die Frage „Passt der Lebenslauf?“, sondern auch: Welche Metaprogramme braucht die Stelle?

Praktische Fragen im Recruiting

Um Motive und Metaprogramme zu erkennen, kannst Du gezielte Fragen stellen:

• Motivation: „Was ist Dir an Deiner Arbeit besonders wichtig?“
• Richtung: „Warum ist Dir das wichtig?“ – dreimal nachhaken bringt Tiefe.
• Quelle: „Woran erkennst Du, dass Du gute Arbeit geleistet hast?“
• Grund: „Warum hast Du Dich für Deine jetzige Arbeit entschieden?“
• Entwicklung: „Welche Beziehung besteht zwischen Deiner Arbeit dieses Jahr und im letzten Jahr?“

Die Antworten zeigen Dir viel über Denkstile, Werte und Antriebskraft.

Fazit: Bei passenden Mitarbeitern entsteht automatisch Bindung

Gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, ist kein Zufall – es ist Führungsarbeit. Wenn Du Dich nur auf Lebensläufe, Sympathie und Erfahrung verlässt, wirst Du enttäuscht.

Mit oder ohne den oft diskutierten Obstkorb werden Mitarbeiter, deren ganz persönliche Arbeitsweise ideal zu der Rolle passt, die sie in deiner Organisation erfüllen sollen, länger dabei bleiben.

Wenn Du die Motive und Metaprogramme Deiner Bewerber verstehst, kannst Du die richtigen Menschen auswählen – Menschen, die langfristig in Dein Unternehmen passen und dort aufblühen.